【 ဆောင်းပါး 】“ အောင်မြင်စွာဆောင်ရွက်နိုင်ခြင်းရှိ၊ မရှိအကဲဖြတ်ခြင်း”

မန်နေဂျာတစ်ဦးအနေနဲ့ ချမှတ်ထားတဲ့ ရည်မှန်းချက်ပန်းတိုင်ကို ရောက်ရှိအောင်မြင်ဖို့နဲ့ မိမိဝန်ထမ်းများသည် စွမ်းဆောင်ရည်တိုးတက်လာခြင်း ရှိ၊ မရှိကို အကဲဖြတ်သုံးသပ်ဆောင်ရွက်ဖို့တာဝန်ရှိပါတယ်။ တရားဝင် စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်မှု (Formal Perfomance Appraisal ) ပြုလုပ်၍ တုံ့ပြန်ချက် (Feedback)ပေးပြီး ဆောင်ရွက်ခြင်းဖြင့် စိတ်ဓာတ်ရေးရာတိုးတက်လာမှာဖြစ်သလို ကုန်ထုတ်စွမ်းအားများလည်း မြင့်မားတိုးတက် လာမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါ့အပြင်ဝန်ထမ်းတွေအလုပ်ပျက်ကွက်တာတွေ နည်းလာမှာဖြစ်သလို၊ အလုပ်ထွက်နှုန်းကို လျှော့ချနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။

စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်မှုပြုလုပ်ပြီး တုံ့ပြန်မှုပေးခြင်းဖြင့် မိမိဝန်ထမ်းများ၏အလုပ်ကို မည်သို့မည်ပုံ  ဆောင်ရွက်နေတယ်ဆိုတာကို မိမိသတိပြုနေတယ်ဆိုတဲ့အကြောင်း သိစေရာလည်းရောက်ပါတယ်။ ဒါ့အပြင် ရည်မှန်းချက်တွေကို  စနစ်တကျချမှတ်ပေးပြီး၊ ချမှတ်ထားတဲ့ရည်မှန်းချက် ရောက်ရှိအောင်မြင်ဖို့ စောင့်ကြည့် ကွပ်ကဲတာ၊ အသင်းအဖွဲ့ရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ပိုမိုတိုးတက်ကောင်းမွန်လာအောင် စေ့ဆော်ဆောင်ရွက်ပေးရာလည်း ရောက်ပါတယ်။ တစ်ဦးတစ်ယောက်ချင်းစီက ဘယ်လိုတိုးတက်လာတယ်။ ဘယ်လိုအပြုအမူတွေ ဆောင်ရွက်ချက်တွေကတော့ကောင်းတယ်။ ဆက်လက်ထိန်းသိမ်းသင့်တယ် ဘယ်အပြုအမူဆောင်ရွက်ချက်တွေကတော့ မကောင်းဘူး။ မသင့်ဘူး။ ရပ်တန့်သင့်တယ်။ စသည်ဖြင့် အကြံပေးဆွေးနွေးနိုင်ပါတယ်။ သို့သော်လည်း သတိ ပြုရမယ့်အချက်ကတော့ အင်တာဗျူးမေးမြန်းဆွေးနွေးခြင်းဟာ အကဲဖြတ်မှုဖြစ်စဉ်ရဲ့ နောက်ဆုံးအဆင့်ဖြစ်တယ်ဆိုတာပဲဖြစ်ပါတယ်။ စွမ်းဆောင်ရည် စံသတ်မှတ်ချက်များနဲ့ စတင်ရမှာဖြစ်ပြီး၊ တစ်ဦးတစ်ယောက်ချင်းစီသည် ကုမ္ပဏီရည်မှန်းချက်၊ စွမ်းဆောင်ရည်စံသတ်မှတ်ချက်များနှင့်အညီအောင်မြင်အောင်‌ ဆောင်ရွက်နိုင်ခြင်းရှိ၊ မရှိကို အချက်အလက်ဒေတာများကိုအသုံးပြု၍ အကဲဖြတ်သုံးသပ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို အကဲဖြတ်တဲ့အခါမှာ စွမ်းဆောင်ရည် ကောင်းတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရှိသလို စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကိုလည်းတွေ့ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ပတ်သက်ပြီး ဘယ်လိုလုပ်သင့်သလဲဆိုတဲ့မေးခွန်းပေါ်လာပါတယ်။ ဒါနဲ့ပတ်သက်ပြီး ဂုရုကြီးနှစ်ပါးရဲ့ မတူတဲ့အမြင်နှစ်ရပ်ကို တင်ပြလိုပါတယ်။

Jack Welch ဆိုတာ ဂျနရယ်အီလက်ထရစ် GE ရဲ့ အမှုဆောင်အရာရှိချုပ်ဟောင်းတစ်ဦးပါ။ စီမံခန့်ခွဲမှုမှာ ရာစုနှစ်ရဲ့ အကောင်းဆုံးမန်နေဂျာ (Mananger of the century) ဘွဲ့ကိုရရှိခဲ့တဲ့ CEO သမိုင်းမှာ အအောင်မြင်ဆုံး CEO တစ်ဦးဖြစ်ပါတယ်။ အဆိုပါဂုရုကြီးက စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့တဲ့ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ စပ်လျဉ်းပြီး ယခုလိုပြောခဲ့ဖူးပါတယ်။ ‘’စွမ်းဆောင်ရည်ကောင်းတဲ့ ကုမ္ပဏီဖြစ်ချင်ရင်တော့ နှစ်စဉ်နှစ်တိုင်း စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်မှုလုပ်တဲ့ အခါမှာ စွမ်းဆောင်ရည်ညံ့တဲ့ အောက်ဆုံးက တစ်ဆယ်ရာခိုင်နှုန်းသောဝန်ထမ်းတွေကို  အလုပ်ဖြုတ်ပါ “ ဒါကတော့  အရည်အချင်းမပြည့်၀တဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်သိန်းကျော်ကို အလုပ်မှရပ်စဲဖြုတ်ပစ်လိုက်လို့ နျူထရွန်ဂျက် (Neutron Jack) လို့နာမည်ကြီးတဲ့ Jack Welch ရဲ့ အမြင်ဖြစ်ပါတယ်။

Aubrey C Daniels ကတော့ စီမံခန့်ခွဲမှု အကြံပေးကုမ္ပဏီ  Aubrey Daniels & Associate (ADA) ကို တည်ထောင်သူ၊ အမှုဆောင်အရာရှိချုပ်ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ နိုင်ငံတကာအသိအမှတ်ပြု စာရေးဆရာ၊ ဟောပြောပို့ချသူ၊ စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့် လူသားစွမ်းဆောင်ရည်ပြဿနာရေးရာ ကျွမ်းကျင်သူတစ်ဦး၊ ပါရဂူဘွဲ့ရ တစ်ဦးဖြစ်ပါတယ်။ Aubrey C Daniels ကတော့စွမ်းဆောင်ရည်နိမ့်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ပတ်သက်ပြီး Jack Welch နဲ့ မတူတဲ့အမြင်ရှိ ပါတယ်။ Seminar တစ်ခုမှာ လုပ်ငန်းရှင်တစ်ဦးက မေးပါတယ်။ Perfomance Appraisal လုပ်ပြီးစွမ်းဆောင်ရည်မပြည့်၀တဲ့ တစ်ဆယ်ရာခိုင်နှုန်းသော ဝန်ထမ်းတွေကိုလည်းအလုပ်တာဝန်က ရပ်စဲသင့်သလားလို့မေးခဲ့ပါတယ်။ Aubrey Daniels က ယခုလိုဖြေခဲ့ပါတယ်။ ‘’ကုမ္ပဏီသည် ကြီးသည်ဖြစ်စေ ငယ်သည်ဖြစ်စေ ဒီလိုလုပ်တာဟာ အလုပ်မဖြစ်နိုင်ပါဘူး။ အကျိုးမရှိပါဘူး။ GE ဟာနှစ်ပေါင်းများစွာကြာအောင် သူ့အောင်မြင်မှုတွေကို ထိန်းထားခဲ့နိုင်ပါတယ်။ မှန်ကန်တဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်တွေအများကြီးချမှတ်နိုင်ခဲ့တယ်။ အလွန်အမင်းလည်း အောင်မြင်ခဲ့တယ်။ ဒါပေမယ့် ဒီတစ်ချက်ကတော့ သိပ်မနှိပ်လှဘူး။ မှန်တဲ့ဆုံးဖြတ်ချက်ထဲမှာမပါဘူး။ တကယ်လို့ ဝန်ထမ်းတွေဟာ အလုပ်ကိုကောင်းကောင်းမလုပ်ဘူးဆိုရင် ဘာလို့ အချိန်မီမဆွေးနွေးရတာလဲ။ မပြုပြင်ရတာလဲ။ Appr-aisal ထိုင်တဲ့ အချိန်ထိ ဘာလို့စောင့်နေတာလဲ။ နောက်တစ်ခုက Perfomance Appraisal  နည်းလမ်းတွေဟာ ကုမ္ပဏီအတွက် အဆင်ပြေပေမယ့် အခြားကုမ္ပဏီတွေက ပုံတူကူးရင် အံဝင်ခွင်ကျမဖြစ်နိုင်ဘူး။ စွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ်မှုလုပ်မယ်ဆိုရင် အကောင်းဆုံးကတော့ နေ့စဉ်အကဲဖြတ်ဖို့ အကြံပေးချင်ပါတယ်။ ကိုယ့်ကုမ္ပဏီအ တွက် အကောင်းဆုံးသော စွမ်းဆောင်ရည်တွေ အကောင်းဆုံးသောရလဒ်တွေ ရချင်တယ်ဆိုရင် ဝန်ထမ်းအားလုံးဟာ နေ့စဉ်နေ့တိုင်းသူတို့ရဲ့ အလုပ်တွေကို အကောင်းဆုံးလုပ်ဆောင်နေကြဖို့လိုပါတယ်။ သင့်အောင်မြင်မှုကို လူဘယ်နှစ်ယောက်ကို အလုပ်ထုတ်ပစ်လိုက်တယ်ဆိုတာထက် လူဘယ်နှစ်ယောက်၊ ရာခိုင်နှုန်းဘယ်လောက်ကို အောင်မြင်အောင် တွန်းအားပေးလုပ်ဆောင်နိုင်တယ်ဆိုတဲ့ အချက်နဲ့ တိုင်းတာသင့်ပါတယ်။

တကယ့်စစ်မှန်တဲ့၊ အောင်မြင်တဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံမှု စနစ်သည်သက်ဆိုင်ရာ မန်နေဂျာနဲ့ သူ့ဝန်ထမ်း တွေရဲ့ အပြန်အလှန်ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှု အရည်အသွေးတွေအပေါ်မှာ မူတည်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ဆောင်ရွက်ချက်တွေ၊ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အစီအစဉ်တွေအပေါ်မှာ ထင်မြင်ချက်တွေ သုံးသပ်ချက်တွေ ပေးနိုင်ဖို့လိုပါတယ်။

ထင်မြင်ချက် သုံးသပ်ချက်တွေ မပေးမီ၊ မိမိကိုယ်ကို မေးရမယ့် မေးခွန်းတွေရှိပါတယ်။

(၁) ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ချင်းစီရဲ့ အားသာချက်တွေ၊ အားနည်းချက်တွေကို ငါသေသေချာချာစဉ်းစားထားရဲ့လား။

(၂) ချီးကျူးရမယ့်အချက်တွေ၊ ပြစ်တင်ဝေဖန်ရမယ့်အချက်တွေနဲ့ပတ်သက်‌ပြီး ငါ့မှာ ဥပမာပေးစရာ၊ သက်သေ  သာဓကပြစရာ ခိုင်ခိုင်မာမာရှိလား။

(၃) အကဲဖြတ် အင်တာဗျူးမှာပြဿနာ တစ်စုံတစ်ရာဖြစ်ပေါ်လာနိုင်စရာတွေကို ကြိုတင်တွေးထား၊ တွက်ဆထားရဲ့လား။

(၄) ပြဿနာတွေအပေါ် ဘယ်လိုတုံ့ပြန်ဖြေရှင်းမလဲ။

Appraisal interview ဆောင်ရွက်စဉ်မှာရှောင်ရမယ့် အချက်လေးတွေရှိပါတယ်။ ဆောင်ရမယ့်အချက်‌ လေးတွေက

(၁) တစ်ဦးတစ်ယောက်ရဲ့ အလုပ်နဲ့သက်ဆိုင်တဲ့ ကိစ္စကိုပဲ အာရုံထားပြီးထင်မြင်ချက်ပေးရမှာ သုံးသပ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

(၂) အကောင်းအဆိုး နှစ်မျိုးစလုံးအပေါ်မှာ သုံးသပ်ပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။

(၃) မျက်မြင်ကိုယ်တွေ့တွေကို အဓိကထားဆွေးနွေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။

(၄) အပြုသဘောဆောင်တဲ့ ဝေဖန်မှုပြုဖို့ ဝန်မလေးပါနှင့်။

ရှောင်ရမယ့်အချက်တွေကတော့

(၁) ပုဂ္ဂိုလ်ရေးခံစားချက်များကို ရှောင်ပါ။

(၂) ညံ့ဖျင်းတဲ့လုပ်ဆောင်ချက်များကိုသာ စူးစိုက်ပြီး မဝေဖန်ပါနှင့်။ မှတ်ချက်မပြုပါနှင့်။ အကောင်းအဆိုးနှစ်ခုလုံး ကိုမှတ်ချက်ပေးပါ။

(၃) ကောလာဟလများကိုရှောင်ပါ။

(၄) အခြားသူများကို သကာအုပ်ပြီး ပြစ်တင်ဝေဖန် ထိခိုက်စေတာမျိုးကို ရှောင်ပါ။

လူအများစုရဲ့ သဘောသဘာက အလုပ်နဲ့ပတ်သက်ပြီး ထင်မြင်သုံးသပ်ချက်တွေ ဝေဖန်မှုတွေပြုမယ်ဆို ရင်တုန်လှုပ်ကြပါတယ်။ ဒါကြောင့် ထင်မြင်သုံးသပ်ချက်တွေပေးတဲ့အခါမှာ အသုံးသပ်ခံရသူ စိတ်လက်သက်သောင့်သက်သာရှိဖို့၊ ကြောက်ရွံ့ မနေစေဖို့ စီစဉ်ပေးထားရမှာဖြစ်ပါတယ်။ စိတ်အေးလက်အေးထားဖို့၊ ပေါ့ပေါ့ ပါးပါးလေးတွေနဲ့ စတင်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ Appraisl ရည်ရွယ်ချက်ကို နားလည်သဘောပေါက်အောင် ရှင်းပြပေးထားရမှာဖြစ်ပါတယ်။ အကူအညီအထောက်အပံ့ဖြစ်မယ်။ အကျိုးရှိမယ့် အပြုသဘောဆောင်တဲ့ ဆွေးနွေးမှု ဖြစ်ရပါမယ်။ ရည်ရွယ်ချက်ပန်းတိုင်ကို ရှေ့ရှုတဲ့ လုပ်ငန်းအောင်မြင်မှုကို ဦးတည်တဲ့ ဆွေးနွေးအကဲဖြတ်မှု သုံးသပ်မှု ဖြစ်ရပါမယ်။ မိမိရဲ့ တုံ့ပြန်မှု သုံးသပ်မှုများသည် တိတိပပ ဖြစ်ရပါမယ်။

ဒါ့အပြင်ပြဿနာ အခက်အခဲတစ်စုံတစ်ရာရှိခဲ့လျှင်လည်း ဝန်ထမ်းရဲ့အမြင်ကို မေးမြန်းဖို့လက်ခံဖို့လိုပါတယ်။ မိမိသတိမပြုမိလိုက်တဲ့အချက်များ ဖြစ်နေနိုင်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေကို ကိုယ့်ကိုယ်ကို ပြန်လည်သုံးသပ်မှု (Self-evaluation) လုပ်ဖို့ တွန်းအားပေးဖို့ လိုပါတယ်။ စွမ်းဆောင်ရည်ပြဿနာနှင့် ပတ်သက်ပြီး သိထားတာတွေ ရှိနိုင်ပါတယ်။ သူတို့မှာ ပြဿနာတွေကို ဖြေရှင်းနိုင်မယ့်အဖြေတွေ ရှိနိုင်ပါတယ်။ အင်တာဗျူးရဲ့အဆုံးကတော့ ဆွေးနွေးခဲ့တဲ့ အကြောင်းအရာတွေကို အကဲဖြတ်ခံရသူကို ပြန်လည်ပြောပြစေရမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါမှသာလျှင်အကဲဖြတ်သုံးသပ်မှုကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း အောင်အောင်မြင်မြင် လုပ်နိုင်ခဲ့လား၊ မလုပ်နိုင်ဘူးလားဆိုတာကို သိရမှာ ဖြစ်ပါတယ်။ နောက်ဆုံးမှာတော့ ဆောင်ရွက်ရမယ့် အစီအစဉ် (Plan of Actuion) ကို ရေးဆွဲပြီး၊ တစ်ဆင့်ပြီးတစ်ဆင့် တိုးတက်အောင်လုပ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ အဆိုပါအစီအစဉ်မှာ ဘာတွေလုပ်ရမယ်၊ ဘယ်တော့ပြီးရမယ်၊ ဘယ်လိုစောင့်ကြည့်ကွပ်ကဲမယ်။ ဘယ်အချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာမယ်စတဲ့ အချက်များစွာပါဝင်မှာဖြစ်ပါတယ်။

မန်နေဂျာအနေနဲ့ မိမိဝန်ထမ်းများရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို စနစ်တကျသုံးသပ် အကဲဖြတ်ပြီး စွမ်းဆောင်ရည် မြင့်မားလာအောင် ဆောင်ရွက်နိုင်လျှင် ကုမ္ပဏီလုပ်ငန်းများလည်း ပိုမိုတိုးတက်အောင်မြင်လာမှာဖြစ်ပါတယ်။

မှူးခန့်စံ